L'Entreprise et la Formation
LE TUTORAT
TRANSFERT DE LA COMPETENCE "SAVOIR-FAIRE"
Objectifs :
- Intégrer le rôle et les responsabilités du tuteur et des autres partenaires.
- Identifier et développer les relations avec les partenaires.
- Savoir conduire des actions de formation en entreprise (comportement, communication …).
- Savoir accompagner l’évolution du jeune et son intégration dans l’entreprise.
Le tuteur est un professionnel qui prend en charge un jeune, le guide vers un professionnalisme en l’intégrant dans le
milieu social.
Ses Missions :
                - ACCUEILLIR
                - FORMER
                - EVALUER
Rôles et attribution des tuteurs :
        - tutorat hiérarchique (contrats)
        - tutorat relais (relations)
        - tutorat opérationnel (assure le transfert de compétences)
Être Tuteur : il y a " quelque part " une notion de reconnaissance de l’entreprise
        - fonction de GUIDE : dans le cadre du contexte, faciliter l’intégration et éveiller la
culture de l’entreprise.
        - fonction RELATIONNELLE : faciliter la communication des partenaires.
        - fonction d’ORGANISATION : préparer le parcours de formation et transférer les compétences.
Le cadre de la formation par alternance :
        - l’Apprentissage au début du siècle par l’Education Nationale : formation diplômante
        - formation par alternance (1985) : formation qualifiante - formation professionnelle
avec des contrats d’insertion professionnelle :
                - contrat de qualification
                - contrat d’adaptation
                - contrat d’orientation …
Avec l’Alternance il s’agit d’associer :
                - théorie et pratique
                - apprentissage et travail
                - formation et production
Les différents CONTRATS :
        ° l’ORIENTATION ( 6 mois non renouvelables CDD, <22 ans sans diplôme secondaire,
statut : salarié)
        - facilite l’orientation professionnelle par une première expérience en entreprise - aide le jeune à
trouver sa voie professionnelle - salaire suivant l’âge de 30 à 65% du SMIC.
        ° l’ADAPTATION ( 16 à 26 ans, CDD de 6 à 12 mois - CDI , statut : salarié)
        - assure l’adaptation de la qualification détenue à un emploi occupé dans l’entreprise ; - procure
une formation complémentaire adaptée aux besoins de l’entreprise - salaire à 80% du SMIC.
        ° la QUALIFICATION ( 16 à 26 ans, CDD de 6 à 24 mois , statut : salarié)
        - permet une acquisition de la qualification (diplôme ou reconnaissance de la branche
professionnelle.)
        ° l’APPRENTISSAGE ( Diplôme National , 16 à 26 ans, CDD de 1 à 3 ans, statut : salarié avec
contrat de travail particulier - % du SMIC en fonction de l’âge et l’année de formation, contact : DDTEFP)
        - permet l’apprentissage d’un métier.
        - le maître d’apprentissage doit toujours être désigné.
S’informer sur le cadre de l’Alternance :
        - prendre connaissance des documents contractuels « jeunes - entreprises »
                - contrat de travail
                - convention de formation
                - habilitation
                - agrément
                - avis du CE
        - prendre connaissance du programme de formation de l’organisme de formation ou du centre
d’apprentissage.
Rappels : TRIANGLE DE LA COMPETENCE
LE RÔLE DU TUTEUR :
        LE GUIDE
Participer au recrutement ou être informé du recrutement :
                - participer à l’analyse du poste de travail
                - participer à la définition du profil du jeune (potentialité - pré-
requis - compétences à atteindre)
                - participer au prérecrutement
                - participer aux choix du jeune
                - assurer la cohérence entre le projet de l’entreprise et celui du
jeune.
Intégration Socio-professionnelle :
        ° l’alternance survient au moment où le jeune bascule d’une logique scolaire dans une logique
d’entreprise.
        ° la responsabilité morale de l’entreprise est importante.
        ° il s’agit de savoir dans quel contexte le jeune a évolué
                · L’entreprise doit faire acquérir des comportements et favoriser
l’adaptation du jeune dans le futur.
                · Permettre au jeune d’identifier rapidement les normes et valeurs en
vigueur dans l’entreprise.
                · Faciliter le passage du non qualifié au professionnel.
                · S’assurer de l’intégration progressive du jeune dans l’entreprise.
Préparer l’accueil :
        - établir la relation avec l’organisme de formation et connaître le référentiel de formation
        - rassembler les documents sur l’entreprise (structures, techniques, culture d’entreprise )
        - préparer sa propre présentation et celle de son service :
                il est important de :
                        - décliner son identité ( nom, fonction, famille
…)
                        - d’expliciter son rôle de tuteur, c’est-à-dire
avant tout de formateur et non de hiérarchique.
        - prévenir les partenaires associés concernés par l’activité du jeune
        - prévoir les facilités matérielles
        - planifier les périodes de formation en entreprise
        - organiser la visite de l’entreprise
Accueillir :
        - se présenter et présenter
        - sécuriser, rassurer le jeune
        - aider à remplir les formalités
        - faire visiter l’entreprise
        - présenter le parcours de formation
Intégrer :
        - faire rencontrer des responsables au jeune
        - plan de visite d’autres services
        - amener le jeune à parler de l’entreprise (ext et int)
Suivre :
        - informer sur l’organisation de l’entretien de fin de période d’essai
        - s’informer et régler les problèmes du jeune
        - prendre en compte les besoins du jeune
        - organiser les différents entretiens
        - suivre son activité professionnelle
        - animer les entretiens d’évaluation
        - s’assurer de la validation des documents de suivi
        - vérifier la validité des formations
        - prendre en compte le devenir du jeune au-delà de son contrat
        - s’assurer de la capitalisation de l’investissement formation
        - s’assurer que le jeune identifie bien son travail avec ce qu’il fait en formation.
Transmettre au jeune :
        - l’histoire, les repères, les valeurs, les normes, les traditions de l’entreprise
        - la connaissance de l’évolution et du devenir des métiers de l’entreprise
        - les modalités d’évaluation et de reconnaissance dans l’entreprise
        - la valorisation du métier et de l’entreprise par son professionnalisme
        LE RELATIONNEL
Faciliter la communication des partenaires :
        - harmoniser et décoder les messages spécifiques des partenaires
        - développer ses capacités relationnelles en adoptant son mode de communication au jeune :
                - patience
                - écoute
                - clarté-précision
                - disponibilité
                - adaptabilité
                - respect
                - convivialité
                - confiance
Les attitudes de PORTER
        ° attitude de JUGEMENT (d’évaluation ) :
        - référence à son propre système de norme ou de valeur
        ° attitude de SUGGESTION (de conseil ) :
        - proposition d’un modèle de comportement
        ° attitude de SUPPORT (de soutien ) :
        - on rassure
        ° attitude INVESTIGATRICE (d’enquête ) :
        - on recherche des informations
        ° attitude d’INTERPRETATION :
        - on interprète
        ° attitude de COMPREHENSION
        - on cherche à comprendre
        - reformulation
        ° attitude d’INFORMATION
        - on apporte l’information
- les attitudes qui favorisent l’ECOUTE donc l’Apprentissage :
(attitudes qui demandent plus d'énergie)
                + la COMPREHENSION
                + l’INVESTIGATION
                + le SOUTIEN
                + le SUPPORT
- les attitudes qui favorisent moins l’ECOUTE :
                - l’INTERPRETATION
                - la SUGGESTION (le conseil)
                - le JUGEMENT (l’évaluation)
- le jugement peut être un facteur de motivation à condition qu’il soit sincère
(il peut générer une révolte)
- Il s’agit :
        ° d’établir un mode de communication adapté et efficace dans l’entreprise
        ° de se fixer des objectifs pour améliorer la communication entre les partenaires et déterminer
les indicateurs de réussite
        ° d’établir la relation avec le centre de formation afin de construire l’interactivité des deux
lieux de formation
        ° d’accueillir les représentants de l’organisme de formation
        ° de participer au groupe de pilotage
        ° d’élaborer et de valider les démarches et les supports de communication
                « Nous ne pouvons pas ne pas communiquer » et on communique sur deux niveaux
:
                        - le Contenu ( Verbal )
                        - la Relation ( non Verbal )
                - la communication est toujours intentionnelle
- Deux logiques complémentaires :
        ° Logique de l’entreprise
                - objet de production
                - démarche pédagogique et non perfectionnelle
                - démarche de responsabilisation
                - les délais : capital
                - consolidation des savoirs ? extrêmes
        ° Logique de l’école
                - objectif, la formation
                - progression des savoirs
                - milieu sécurisant
                - le temps de ré-expliquer
                - prise de recul
        L’ORGANISATION
Préparer et suivre le parcours de formation :
        q prendre en compte le référentiel d’emploi et le programme de formation
        q relations, tâches ? déroulement formation
        q avancement du programme
        q articuler, harmoniser entre les acteurs
        q responsabiliser les partenaires de l’entreprise
Elaboration d’un programme de formation :
        q identifier toutes les activités liées à la fonction
        q ensuite décliner les compétences que doit avoir le jeune en fin d’apprentissage : compétences
traduites en objectifs opérationnels pédagogiques
        ? c’est-à-dire ce que le stagiaire est censé réaliser concrètement (les objectifs sont souvent
traduits en être capable de …)
Formulation d’un objectif :
        - la formulation d’un objectif opérationnel pédagogique comporte :
        1) une action qui sera réalisée par le stagiaire
        2) les conditions dans lesquelles va se manifester la performance
        3) les critères de réussite
        Exemples :
        - L’apprenant sera capable de se souvenir des 5 consignes de sécurité ? mauvais, car pas
d’action et pas de condition .
        - L’apprenant sera capable de répéter (action) au moins 5 consignes (critère) de sécurité .
        - Ayant en mains les pièces ( conditions ) détachées d’un moulin électrique le stagiaire sera
capable de le remonter ( action ) pour qu’il fonctionne ( critère )
        Nommer, étiqueter, résoudre, identifier, construire, calculer, écrire, … sont des actions
(observables)
        - Entretien d’Espaces verts :
                ° Ayant les outils (matériel de jardinage), ( Conditions dans lesquelles
se manifeste la performance )
                ° Être capable de les utiliser, ( Action à réaliser )
                ° Pour obtenir des espaces verts propres et plaisants ( Critères de
réussite )
        - Une condition importante dans laquelle doit se manifester la performance : "Selon la
procédure"
Transférer les Compétences :
Utiliser les outils de la communication pédagogique (méthode, moyens, comportements, …) en sachant que les attitudes
favorables au transfert sont : la compréhension, l’investigation, le soutien .
        - l’enfant : mémorise d’abord et comprend ensuite
        - l’adulte : comprend d’abord et ne mémorise que ce qu’il a compris
- il ne faut pas oublier que l’adulte :
                - doit être volontaire pour apprendre
                - a besoin d’apprendre à son propre rythme
                - a besoin d’apprendre en trouvant lui-même
        - mémorisation : 10% de ce que nous entendons
                20% de ce que nous lisons
                30% de ce que nous voyons
                40% de ce que nous lisons et entendons
                50% de ce que nous entendons et voyons en même temps
                60% de ce que nous voyons et discutons
                90% de ce que nous disons et réalisons simultanément
Méthodes pédagogiques ( de transfert ) :
        - Méthode AFFIRMATIVE / EXPOSITIVE (cours magistral)
                sert pour transférer un savoir :
                les + : rapide, on peut avoir un groupe important
                les - : ne repose que sur la mémorisation
                attitude passive des stagiaires
                peu d’apprentissage : on n’est pas dans le transfert de
compétences
        - Méthode DEMONSTRATIVE
                sert pour transférer un savoir-faire
                les + : possibilité d’apprentissage
                rapide
                le formateur peut évaluer en même temps (avantage) : contrôle
immédiat
                les - : groupe peu important (peu de stagiaires)
        - Méthode INTERROGATIVE / PARTICIPATIVE
                on peut faire passer du savoir et du savoir-faire
                les + : le stagiaire découvre par lui-même ; il retient et
mémorise mieux
                les - : beaucoup moins rapide
        - Méthode ACTIVE - le formateur est guide, un animateur
                sert pour transférer du savoir et du savoir-faire, mais surtout du savoir-
être
La méthode à utiliser en Apprentissage : Méthode DEMONSTRATIVE
                Se préparer : analyser le travail sur une fiche
        1) Préparer le stagiaire :
                à l’aise
                définir le travail à réaliser
                montrer l’importance du travail
                mettre en position
        2) Démontrer le travail
                expliquer-montrer-illustrer les étapes
                citer les points clefs
                expliquer les raisons d’agir ( lentement, clairement, avec patience )
        3) Faire exécuter le travail
                en corrigeant les erreurs
                se faire expliquer chaque point clef
                répondre aux questions
        4) Mettre le stagiaire au travail
                en proposant de l’aide si besoin
                suivre le stagiaire au début
        Vérifier le transfert des compétences par l’examen des performances techniques :
                EVALUER - DIAGNOSTIQUER
                Déterminer si le stagiaire maîtrise toutes les habilités nécessaires
(connaissances) pour l’atteinte des objectifs d’une séquence de formation (avant l’apprentissage)
                EVALUATION FORMATIVE
                Dépister les difficultés d’apprentissage et permettre une action corrective
tout au long de la formation (méthode - moyen …)
                EVALUATION SOMMATIVE
                Traduit généralement un échec ou une réussite (exemple : sanction des
études)

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